源管理的意義上說(shuō)，企業(yè)與員工是平等的，企業(yè)要選擇合適的人才，員工也要找到自己滿(mǎn)意的可以實(shí)現自我價(jià)值的企業(yè)。因此，這種選擇是雙向的。企業(yè)選擇員工，員工也選擇企業(yè)。而這正式知識經(jīng)濟時(shí)代的特點(diǎn)，是現代企業(yè)管理新理念的體現。當今我國企業(yè)人才招聘中存在的個(gè)重要問(wèn)題就是人才檔案管理不夠規范，這對應聘者以及用人單位都造成了定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來(lái)規范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過(guò)層層篩選面試，常會(huì )發(fā)現些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無(wú)法現時(shí)錄用，但確定在將來(lái)個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門(mén)，就應該將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，包括個(gè)人資料面試小組意見(jiàn)評價(jià)等。不定期地與之保持聯(lián)系，旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，即提高了招聘速度，又降低了招聘成本。.建立和運用符合企業(yè)的招聘模式對于企業(yè)來(lái)講，需要具備現成技術(shù)或具有經(jīng)驗的人做事，因此在招聘時(shí)，應該招收有經(jīng)驗有實(shí)際技術(shù)的人員充實(shí)到企業(yè)里，這樣才能立刻產(chǎn)生利潤或效益因注重公司的發(fā)展，改善內部制度，因此在招聘時(shí)，可招些可塑之人，這樣既有利于企業(yè)的持續性發(fā)展，又能增強錄用人員的忠誠度應注重以技能為主，避免人才高消費應采用以年輕人為主中年人為輔的招聘策略。企業(yè)與應聘者有個(gè)溝通評價(jià)的過(guò)程，可減少因員工錄用失誤給公司帶來(lái)的損失，也有利于增強員工在正式錄用后的工作穩定性。在招聘效果上，可避免和降低企業(yè)因招聘工具招聘模式等不成熟所造成的招聘準確性低招聘成本高等相關(guān)弊端。延長(cháng)或增加試用期，必須符合國家法律法規對試用期方面的特別規定，如國家法律規定，試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月，那么你就不能設年的試用期。結論綜上所述，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此企業(yè)定要重視對員工的激勵以及人才的引進(jìn)，激勵是現代企業(yè)管理中最重要最基本的職能。引進(jìn)優(yōu)秀人才則是企業(yè)向上的途徑。伴隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展的全球化以及市場(chǎng)競爭的日趨激烈化，如果企業(yè)在管理中能夠有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟效益，而且能為社會(huì )帶來(lái)定的社會(huì )效益，其效果越來(lái)越明顯。激勵中存在的問(wèn)題有很多，并且會(huì )隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問(wèn)題。個(gè)企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問(wèn)題外，創(chuàng )新是很重要的，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制外，人員入職培訓缺乏。常常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒(méi)有個(gè)過(guò)渡與引導的過(guò)程。企業(yè)招聘人員在實(shí)施人員招聘規劃時(shí)是靜態(tài)觀(guān)念，沒(méi)有用長(cháng)遠的眼光考慮企業(yè)的目標及其長(cháng)期利益。在我國，許多企業(yè)在招聘時(shí)，都沒(méi)有動(dòng)態(tài)的系統性的人員招聘規劃作前提，部門(mén)人員的需求都不十分明確，只是盲目地開(kāi)展招聘工作，等到急用人時(shí)再去招聘，也只是收簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷面試及把人員安排到用人部門(mén)就了事了。.錄用反饋和評估功能常被忽視企業(yè)公司對招聘結果的成本核算與效果評估做的不夠，甚至根本沒(méi)有意識到對招聘結果的評估與總結，常常認為只要人員到位就萬(wàn)事大吉，很少考慮對招聘工作進(jìn)行總結和評估。沒(méi)有對招聘開(kāi)支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒(méi)有對招聘中的成功得失進(jìn)行總結研究，就無(wú)法為下次或以后的招聘活動(dòng)提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作。.沒(méi)有建立合理有效的人才儲備體系現在很多企業(yè)招聘仍然是就地招聘，或通過(guò)熟人介紹，或家屬子女親友。很多高層把自己家屬通過(guò)關(guān)系招進(jìn)公司。這種招聘很容易形成員工裙帶關(guān)系，或家族式的人際關(guān)系，不利于管理，也不利于企業(yè)發(fā)展。通過(guò)這種形式招聘的普通員工或管理人員很難為企業(yè)注入活力，提升企業(yè)素質(zhì)，達到勝任和發(fā)展企業(yè)的目的。還有許多公司只顧眼前利益或當前工作，沒(méi)有戰略的眼光。對人才儲備建立不夠重視，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。通常的做法是次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備人才配置。這種與現代管理模式管理理念存在嚴重脫節的現象普遍存在，急需解決。.人力資源管理的整體水平不高企業(yè)人力資源管理的整體水平不高表現為以下兩點(diǎn)基礎工作薄弱，如相當多的企業(yè)沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)，人事工作程序沒(méi)有明文規定二注重日常事務(wù)管理，忽視如何評價(jià)人才，如何開(kāi)發(fā)人力資源，并且缺乏相應的制度。解決招聘中存在問(wèn)題的對策思路.樹(shù)立科學(xué)的招聘工作觀(guān)念企業(yè)公司應該深刻理解現代招聘的內涵外延及要求，端正思想，破除人力資源活動(dòng)就是人事部工作的錯誤觀(guān)點(diǎn)。樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作既是人事部門(mén)也是企業(yè)其他部門(mén)項重要工作的觀(guān)念。杜絕經(jīng)驗主義封建思想破除學(xué)歷論海歸論等片面觀(guān)點(diǎn)。建立和推行以能力為主學(xué)歷為輔，堅持德才兼備任人為賢的現代人事招聘觀(guān)。.提高招聘人員的綜合素質(zhì)嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。招聘人員是公司的窗口，是成時(shí)，我的學(xué)習生活也即將畫(huà)上句號?；厥自谡撐牡膶?xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。感謝你們給予我在知識和精神上的鼓勵，讓我這篇論文能夠從醞釀然后付諸實(shí)踐調查最后形成文章，借此機會(huì )，向他們表示我由衷的感激之情！其中特別感謝我的畢業(yè)論文指導老師。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，論文中定存在些問(wèn)題，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！參考文獻楊勇,林會(huì )云,高慶國.激勵在現代企業(yè)管理中的重要作用.煤炭技術(shù)刁在亮.論激勵理論在企業(yè)管理中的運用.黑龍江科技信息任彩銀.淺議企業(yè)管理中的激勵機制.石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究劉燕.論激勵理論在企業(yè)管理中的應用.現代商貿工業(yè)第七期黃其坤.淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施.時(shí)代經(jīng)貿員工的能力和受激勵程度的函數，即績(jì)效二能力激勵。有效的激勵制度能夠進(jìn)步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng )新精神，自覺(jué)提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作的績(jì)效。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人理解人關(guān)心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來(lái)說(shuō)是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。.能充分發(fā)揮職權能利相統的資任制的作用企業(yè)的各級管理者和職工在職務(wù)分析的前提下，明確各自職務(wù)所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個(gè)人的能力素質(zhì)與職責相匹配。這樣能夠真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。.能夠造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng )造出種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機制。當前市場(chǎng)的體現為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現為企業(yè)素質(zhì)的競爭，而企業(yè)素質(zhì)的競爭最重要的是企業(yè)員工素質(zhì)的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會(huì )使壓力變成工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈所說(shuō)的“個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵的主要來(lái)源之?！睂τ谄髽I(yè)內部而言則可體現能者上，平者讓?zhuān)拐呦碌母偁帣C制。.能夠吸引住人才隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，具有創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力的人才，愈來(lái)愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現有人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作也愈來(lái)愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“鄉村俱樂(lè )部”，只要員工超額完成銷(xiāo)售任務(wù)就可成為俱樂(lè )部成員，并攜帶家人出席集會(huì )，開(kāi)辦各類(lèi)技術(shù)培訓班，免費讓員工學(xué)習各種知識等。招聘工作的重要性及存在問(wèn)題的原因.招聘工作對企業(yè)的重要性員工是企業(yè)最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業(yè)所需的人員減少不必要的人員流失。而有效的招聘實(shí)際是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內采取適宜的方式實(shí)現人職位組織三者的最佳匹配，以達到因事任人人盡其才才盡其用的互贏(yíng)目標。能否招聘到合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門(mén)所必須面對的問(wèn)題，也成為了企業(yè)高層及用人部門(mén)主管關(guān)注的焦點(diǎn)。.招聘基礎工作薄弱，缺乏科學(xué)規范的實(shí)施過(guò)程很多公司企業(yè)采用現缺現招的方法來(lái)進(jìn)行人員招聘。公司需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現出“現要現招的特點(diǎn)”。結果往往是多次重復性地到本地或地區的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費時(shí)又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而且公司又難以招到滿(mǎn)意的人才，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì )降低錄用標準。無(wú)疑，這種招聘方式無(wú)法達到人員的合理配置。此外，在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標準的隨意行為，所定的標準要么寬泛，要么隨意性很大。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來(lái)更是隨意。在員工招聘中，我們常?？梢钥吹叫┕驹诮M織實(shí)施上不力操作程序上不規范，主要表現在招聘人員配置隨意招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單面試問(wèn)題標準不統，經(jīng)常是經(jīng)驗取人以貌取人為主，沒(méi)有個(gè)合理規范的操作流程，從而在客觀(guān)上造成了對應試者的不公平不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。就事先征求人事部專(zhuān)業(yè)人士或企業(yè)法律顧問(wèn)的意思。在面試實(shí)施期，要注意自己的言談舉止。在語(yǔ)言上，不得有侮辱人格的言語(yǔ)在行為上，不得有搜身騷擾等不良舉止在內容上，不得扣押應聘者的私人物品，如身份證學(xué)歷證保證金等在招聘方式上，不得采用極端考查方法，如以要求非分的些行為來(lái)考查應聘者。在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資體檢報告家庭情況等不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是按月支付員工工資妥善保管員工資料尊重員工私生活依法解除勞動(dòng)關(guān)系。要堅決克服全美企業(yè)在招聘錄用時(shí)，對應聘人員是相見(jiàn)恨晚疼愛(ài)有加，而在離職分手時(shí)則反目成仇分外眼紅的不良態(tài)度。.樹(shù)立正確的人才觀(guān)念建立必要的人才儲備信息從人力資會(huì )化服務(wù)。烹 調洗滌操持家務(wù)照料老人看護嬰兒看護病人護理孕婦與 產(chǎn)婦制的持續 高漲，家政服務(wù)這我國當前市場(chǎng)經(jīng)濟下的項新興行業(yè)也呈欣欣向 榮的趨勢。家政服務(wù)的興起是家務(wù)勞動(dòng)社會(huì )化的產(chǎn)物，也就是將原本 由家庭成員完成的為滿(mǎn)足家庭成員自身生存維系家庭功能所必須的 發(fā)展 較快的大城市市場(chǎng)化和規范化程度較高，發(fā)展速度較快，檔次較高， 公眾接受程度也比較高，所以未來(lái)在國內市場(chǎng)發(fā)展潛力較大。 市場(chǎng)背景 家政服務(wù)是我國近幾年來(lái)出現的個(gè)新興行業(yè)。隨著(zhù)我國經(jīng)濟上覆蓋了家庭清潔家務(wù)管理家庭看護家庭教育家庭娛樂(lè ) 休閑這幾個(gè)方面。 在發(fā)展水平不同的城市，家政服務(wù)的發(fā)展也是不同的。從根本上 講，家政服務(wù)于城市發(fā)展水平密切相關(guān)?？偟貋?lái)說(shuō)，家政服務(wù)在 形式多樣，有社會(huì )團體開(kāi)辦企業(yè)自辦集體和個(gè)人開(kāi)辦等多種形式， 其中又分為家政服務(wù)中介機構和家政服務(wù)公司兩種形式。家政服務(wù)項 目由于不同的服務(wù)區域不同的服務(wù)對象而有所區別或有所偏重，但 基本查顯示，從事以全日 工半日工小時(shí)工等形式家政服務(wù)，其中城鎮從業(yè)人員占， 農村富余勞動(dòng)力占，女性以的比例在數字上占了絕對優(yōu) 勢，有的人在上崗前

（其他） prt0001.prt.1

（圖紙） 工件.dwg

（圖紙） 工藝卡1.dwg

（圖紙） 工藝卡2.dwg

（圖紙） 工藝卡3.dwg

（圖紙） 機床夾具零件圖.dwg

（圖紙） 夾具裝配圖.dwg

（圖紙） 毛皮圖.dwg

（其他） 任務(wù)書(shū).doc

（論文） 說(shuō)明書(shū).doc

（其他） 說(shuō)明書(shū)封皮.doc